Co motywuje pracowników? Większość menedżerów odpowiada: pieniądze. Ale nawet jeśli to prawda, to dla menedżera, który chce skutecznie mobilizować zespół, nie jest to żadne rozwiązanie. Dlaczego? Po pierwsze: firmom trudno jest ciągle i ciągle podnosić płace. Po drugie: zawsze znajdzie się inna firma, która zaproponuje więcej. Co można zrobić?
Odpowiedzi przynosi Reiss Motivation Profile https://reissprofile.pl/ (po polsku: Profil Motywacyjny Reissa) – prosty test, który pozwala zdiagnozować, co napędza ludzi do działania, co powoduje, że czują się usatysfakcjonowani i lojalni wobec pracodawcy. Brzmi jak magia? Tymczasem RMP to narzędzie oparte na rzetelnych, wieloletnich badaniach naukowych.
Prof. Steven Reiss, amerykański psycholog kliniczny, przez wiele lat zbierał odpowiedzi na pytanie o to, co motywuje ludzi do działania. Odpowiadali na nie ludzie z całego świata, różnych ras, religii i o różnych światopoglądach. Okazało się, że wszyscy ludzie motywowani są przez 16 podstawowych potrzeb (zwanych też motywatorami), do których należą: władza, rewanż, porządek, uznanie, rodzina, piękno, status, spokój, honor, gromadzenie, ciekawość, aktywność fizyczna, niezależność, kontakty społeczne, jedzenie oraz idealizm.
Powyższe potrzeby występują u każdego z nas, ale u każdego w innym natężeniu i różnych proporcjach. Każdy człowiek stanowi unikalną mieszankę tych właśnie potrzeb. Prof. Reiss wykazał także, że osoby spełnione i usatysfakcjonowane ze swojego życia, żyją właśnie w zgodzie ze swoimi potrzebami.
Ale co ta informacja oznacza dla menedżerów i HR-owców rekrutujących nowych pracowników lub planujących inne zmiany kadrowe?
Przykładowo: osoba o silnym natężeniu motywatora Spokój będzie dobrze czuć się w mało stresującym środowisku pracy. Z pewnością nie będzie skłonna do ryzyka ani do drastycznych zmian – nawet jeśli u innych osób budzą one ekscytację. Osoba o silnej potrzebie Uznania będzie potrzebować pochwał od innych osób i pozytywnego feedbacku, który wzmocni jej wizerunek we własnych oczach. To właśnie zmotywuje ją do dalszych działań. Osoba o silnej potrzebie kontaktów społecznych będzie w naturalny sposób nawiązywać kontakty z innymi i doskonale sprawdzi się np. na stanowisku sprzedawcy. A osoba o silnym natężeniu motywatora Rodzina, będzie cenić sobie takie środowisko pracy, w którym będzie mogła skorzystać z elastycznego czasu pracy, dopasowanego do rytmu życia rodziny.
Jednak najważniejsza nauka, jaka płynie z teorii prof. Reissa, jest taka, że aby skutecznie zarządzać innymi, trzeba zacząć od siebie i poznać najpierw własne potrzeby i motywatory. Wg prof. Reissa wszyscy mamy tendencję do postrzegania świata i innych osób przez pryzmat własnych potrzeb i motywatorów, co szybko zaprowadzi nas na manowce. Dlaczego? Odpowiedź jest banalna: bo każdy z nas jest inny.
Klasyczny przykład to menedżerowie o niewielkiej potrzebie Uznania. Są oto osoby o silnej osobowości i wysokiej samoocenie płynącej z wewnątrz. Do dobrego samopoczucia nie potrzebują opinii innych, bo sami przekonani są o własnej wartości. Są też niewrażliwi na krytykę. A ponieważ nie mają potrzeby słuchania pochwał, sami też ich nie mówią, uznając, że brak krytyki jest wystarczającą informacją zwrotną. A, jak już wiemy, dla niektórych osób jest to bodziec niezbędny do utrzymania motywacji na wysokim poziomie.
Miejsce pracy, w którym funkcjonuje się niezgodnie ze swoimi motywatorami, przyniesie szybki efekt w postaci zniechęcenia, wypalenia zawodowego i odejściem z pracy. Z perspektywy pracowników finanse i prowizyjne wynagrodzenie to zatem nie wszystko, aby utrzymać motywację na wysokim poziomie. Wiedza o tym, z kim mamy do czynienia i jakie potrzeby będą oni chcieli podświadomie realizować będzie niezmiernie potrzebna do efektywnego zarządzania takim zespołem.
Niezależnie od tego, jakie stanowisko zajmujemy, poznanie swoich motywatorów, uświadomienie sobie własnych potrzeb i własnego wzorca postrzegania świata, pozwala zrozumieć, dlaczego zachowujemy się tak, a nie inaczej. Dlaczego z jednymi dogadujemy się lepiej, a z innymi wcale. Rozpoczęcie małych zmian od siebie pozwala rozpocząć duże zmiany w całym zespole.
